Las fórmulas no funcionan como ciencias exactas cuando hablamos de liderar personas. Las conclusiones que voy a compartir nos guían en la apasionante función de dirigir personas. Se trata de diferentes experimentos que demuestran la relación entre la oxitocina y la confianza.
Todos quisiéramos para nuestra Organización, nuestro Departamento, nuestro Equipo, una cultura donde se respire una mayor confianza y por tanto más posibilidades para innovar, crear sentido de pertenencia, eficiencia, bienestar psicológico, motivación….
Existen otros muchos factores, sin embargo, me ceñiré a los citados en el artículo original para honrar al autor del estudio.
En cada conclusión incorporo una pregunta a modo de “reto”.
1 Reconocimiento
El reconocimiento tiene mayor efecto sobre la confianza cuando ocurre inmediatamente después de que se ha cumplido un objetivo, cuando proviene de los compañeros y cuando es tangible, inesperado, personal y público.
¿Con qué frecuencia reconoces o fomentas el reconocimiento?
2. Estrés moderado
El estrés moderado de la tarea libera neuroquímicos, incluidas la oxitocina, que intensifica el enfoque de las personas y fortalecen las conexiones sociales. Cuando los miembros del equipo necesitan trabajar juntos para alcanzar una meta ALCANZABLE, la actividad cerebral coordina sus comportamientos de manera eficiente. Esto solo funciona si los desafíos son alcanzables y tienen un punto final concreto.
¿En qué medida fomento un estrés “sano” en mi equipo? ¿Si tengo presión de “arriba”, la traslado tal cual o la filtro con inteligencia?
3. Autonomía
Una vez que los empleados hayan sido capacitados, permítales, siempre que sea posible, administrar personas y ejecutar proyectos a su manera.
Cuando alguien lleva a cabo de una manera diferente a como “yo” lo haría, ¿qué es lo que pienso, siento y promuevo?
4. Auto asignación de proyectos
Cuando las empresas confían en los empleados para elegir en qué proyectos trabajarán, las personas centran sus energías en lo que más les importa.
En una evaluación de desempeño, ¿doy espacio para que las personas me digan en qué tipo de actividad le gustaría involucrarse?
(aunque sea de otro departamento, por ej. un proyecto transversal que no impacta en los objetivos de negocio de “mi área”).
5. Compartir información
Esta incertidumbre sobre la dirección de la empresa conduce a un estrés crónico, que inhibe la liberación de oxitocina y socava el trabajo en equipo. La franqueza es el antídoto. Las organizaciones que comparten sus «planes de vuelo» con los empleados reducen la incertidumbre sobre hacia dónde se dirigen y por qué.
¿Transmites la visión y la razón de los cambios y movimientos de tu Organización? No hace falta que estés de acuerdo en todo lo que se hace, como líder debes de apoyar las decisiones empresariales, ¿no crees?
6. Construye relaciones intencionalmente
En el trabajo a menudo se recibe el mensaje de que debemos concentrarnos en completar las tareas, no en hacer amigos. Los experimentos realizados muestran que cuando las personas construyen intencionalmente lazos sociales en el trabajo, su desempeño mejora. La confianza y la sociabilidad que permite la oxitocina están profundamente arraigadas en nuestra naturaleza.
¿Fomentas las relaciones no formales? ¿Creas espacios específicos para ello?
Me refiero a tus espacios con tu gente, personalmente o en grupo, como espacios para tu gente (sin ti 😊)
7. Crecimiento integral de la persona
Adquirir nuevas habilidades laborales no es suficiente; si no está creciendo como ser humano, su desempeño se verá afectado.
Cuando una persona de tu equipo solicita hacer una formación que no está directamente vinculada con su trabajo, ¿lo permites o sugieres que se forme en algo que técnicamente está en su paraguas de actividad?
8. Muestra vulnerabilidad
Los líderes en lugares de trabajo de alta confianza piden ayuda a sus colegas en lugar de simplemente decirles que hagan cosas.
La famosa frase de “soy tu jefe, no lo sé todo, y no pasa nada:
¿es parte de tu forma de ser con tu equipo? ; ¿Reconoces abiertamente que las personas de tu equipo son mejores que tú en ciertos aspectos , como por ejemplo en temas técnicos?
Por último, tres preguntas añadidas para tu diagnóstico y crecimiento, basadas en los estudios de Frances Frei, profesora de negocio de Harvard,
- ¿Eres auténtico?
- ¿Eres rigurosos en tus razonamientos?
- ¿Eres empático?
“La confianza es una vía de doble entrada, si no das, no recibes”
Marcos Abollado
Fuente y artículo completo de la fuente: The Neuroscience of Trust. Management behaviors that foster employee engagement by Paul J. Zak
