Neurociencia y confianza: ocho conclusiones (Harvard B.Review)

Las fórmulas no funcionan como ciencias exactas cuando hablamos de liderar personas. Las conclusiones que voy a compartir nos guían en la apasionante función de dirigir personas. Se trata de diferentes experimentos que demuestran la relación entre la oxitocina y la confianza.

Todos quisiéramos para nuestra Organización, nuestro Departamento, nuestro Equipo, una cultura donde se respire una mayor confianza y por tanto más posibilidades para innovar, crear sentido de pertenencia, eficiencia, bienestar psicológico, motivación….

Existen otros muchos factores, sin embargo, me ceñiré a los citados en el artículo original para honrar al autor del estudio.

En cada conclusión incorporo una pregunta a modo de “reto”.

1 Reconocimiento

El reconocimiento tiene mayor efecto sobre la confianza cuando ocurre inmediatamente después de que se ha cumplido un objetivo, cuando proviene de los compañeros y cuando es tangible, inesperado, personal y público.

¿Con qué frecuencia reconoces o fomentas el reconocimiento? 

2. Estrés moderado

El estrés moderado de la tarea libera neuroquímicos, incluidas la oxitocina, que intensifica el enfoque de las personas y fortalecen las conexiones sociales. Cuando los miembros del equipo necesitan trabajar juntos para alcanzar una meta ALCANZABLE, la actividad cerebral coordina sus comportamientos de manera eficiente. Esto solo funciona si los desafíos son alcanzables y tienen un punto final concreto.

¿En qué medida fomento un estrés “sano” en mi equipo? ¿Si tengo presión de “arriba”, la traslado tal cual o la filtro con inteligencia?    

3. Autonomía

Una vez que los empleados hayan sido capacitados, permítales, siempre que sea posible, administrar personas y ejecutar proyectos a su manera. 

Cuando alguien lleva a cabo de una manera diferente a como “yo” lo haría, ¿qué es lo que pienso, siento y promuevo?

4. Auto asignación de proyectos

Cuando las empresas confían en los empleados para elegir en qué proyectos trabajarán, las personas centran sus energías en lo que más les importa.

En una evaluación de desempeño, ¿doy espacio para que las personas me digan en qué tipo de actividad le gustaría involucrarse?

(aunque sea de otro departamento, por ej. un proyecto transversal que no impacta en los objetivos de negocio de “mi área”).

5. Compartir información

Esta incertidumbre sobre la dirección de la empresa conduce a un estrés crónico, que inhibe la liberación de oxitocina y socava el trabajo en equipo. La franqueza es el antídoto. Las organizaciones que comparten sus «planes de vuelo» con los empleados reducen la incertidumbre sobre hacia dónde se dirigen y por qué. 

¿Transmites la visión y la razón de los cambios y movimientos de tu Organización? No hace falta que estés de acuerdo en todo lo que se hace, como líder debes de apoyar las decisiones empresariales, ¿no crees? 

6. Construye relaciones intencionalmente

En el trabajo a menudo se recibe el mensaje de que debemos concentrarnos en completar las tareas, no en hacer amigos. Los experimentos realizados muestran que cuando las personas construyen intencionalmente lazos sociales en el trabajo, su desempeño mejora. La confianza y la sociabilidad que permite la oxitocina están profundamente arraigadas en nuestra naturaleza.

¿Fomentas las relaciones no formales? ¿Creas espacios específicos para ello?

Me refiero a tus espacios con tu gente, personalmente o en grupo, como espacios para tu gente (sin ti 😊)   

7. Crecimiento integral de la persona

Adquirir nuevas habilidades laborales no es suficiente; si no está creciendo como ser humano, su desempeño se verá afectado.

Cuando una persona de tu equipo solicita hacer una formación que no está directamente vinculada con su trabajo, ¿lo permites o sugieres que se forme en algo que técnicamente está en su paraguas de actividad?

8. Muestra vulnerabilidad

Los líderes en lugares de trabajo de alta confianza piden ayuda a sus colegas en lugar de simplemente decirles que hagan cosas.

La famosa frase de “soy tu jefe, no lo sé todo, y no pasa nada:

¿es parte de tu forma de ser con tu equipo? ; ¿Reconoces abiertamente que las personas de tu equipo son mejores que tú en ciertos aspectos , como por ejemplo en temas técnicos?

Por último, tres preguntas añadidas para tu diagnóstico y crecimiento, basadas en los estudios de Frances Frei, profesora de negocio de Harvard,   

  1. ¿Eres auténtico?
  2. ¿Eres rigurosos en tus razonamientos?
  3. ¿Eres empático?

“La confianza es una vía de doble entrada, si no das, no recibes”

Marcos Abollado

Fuente y artículo completo de la fuente: The Neuroscience of Trust. Management behaviors that foster employee engagement by Paul J. Zak

La economía del comportamiento y el poder de tu voluntad

La toma de decisiones es resultado en muchos casos de una falta de autocontrol bastante predecible. Es decir, todos los humanos tenemos una serie de sesgos que de alguna forma pre-determinan cierto comportamiento, y que podemos aplicar cuando hablamos de propósitos para el nuevo año.

¿Cuándo surgen realmente los “problemas” en la toma de decisiones? Cuando el momento de la toma de la decisión y los resultados de dichas decisiones están separados en el tiempo. 

Somos optimistas por naturaleza, proyectamos el futuro en base a la emoción. Sin embargo, es nuestra voluntad el principal motor para hacer que las cosas ocurran, perduren y crezcan. Generalmente se da poco valor a la voluntad y nos da “pereza” pensar en ella.

Un buen ejemplo es el tuyo ahora mismo: ¿no te cuesta leer esta reflexión completa? Ánimo, ejerce esa fuerza de voluntad y lee hasta el final. 😊

En el ámbito de la empresa se habla mucho de cómo motivar a los empleados; pero la capacidad de motivar al otro es limitada. La motivación es más una decisión libre y personal. Por otro lado,

si nuestra “fuente de energía” para hacer las cosas fuera únicamente la “motivación” estaríamos perdidos,

pues cuando llegase el día que nos levantásemos sin ganas para hacer aquello que nos hemos propuesto o aquello que es nuestra obligación, simplemente no lo haríamos; o lo haríamos de forma deficiente. La fuerza de voluntad es absolutamente necesaria para alcanzar no solo nuestras metas y nuestros sueños, sino también para cumplir con nuestras obligaciones. Es un motor clave de las personas fuertes y comprometidas; mientras que las personalidades débiles y dependientes necesitan motivación constante.

Foto: Retrato de un instante

NOTA SOBRE MATRIMONIOS EN EL AÑO 2020: Según el INE, el año 2020 se celebraron en España cerca de 90.000 matrimonios. La mayoría de las parejas, cuando deciden dar ese paso piensan, o mejor dicho “sienten”, que ese cosquilleo durará toda la vida. Por supuesto que eso es posible, pero si queremos mantener la ilusión del primer día, se requiere una generosidad infinita por ambas partes, un aprendizaje diario y fuerza de voluntad. Ese mismo año 2020 hubo unos 80.000 separaciones y divorcios en España; con un elevado porcentaje de matrimonios rotos. Cuando una pareja deja de sentir ese “enamoramiento” a flor de piel, cuando surgen las dificultades, o crece la monotonía, muchas personas cortan por lo sano aduciendo esa “falta de motivación” de la que hablaba antes. La cultura del “no-compromiso”, de los trayectos cortos, de la obsolescencia programada que no es más que un síntoma de la falta de voluntad para luchar por lo que uno estaba construyendo, por un proyecto en común que seguramente merecía la pena…

La economía del comportamiento (“Behavioral economics”) ha investigado mucho sobre la toma de decisiones y la motivación. Permitidme compartir dos ejemplos extraídos del libro “Nudge” del Nobel de Economía Richar Thaler

CASO REAL 1: “Este año me propongo dejar de fumar y adelgazar 5 kgs”.

Cuando fumas un cigarro no notas que te esté afectando al pulmón de forma inmediata, ni siquiera en el corto plazo. El Gobierno obligó a incorporar en las cajetillas imágenes y mensajes como “Fumar mata”; es decir, una consecuencia diferida de fumar. Cuando fumas sientes cierto “placer” de forma inmediata, pero no las consecuencias negativas.

De igual forma, cuando estás a dieta y comes con amigos, al llegar el postre… a veces te dices a tí mismo “un día es un día”, disfrutas de forma inmediata del dulce (además del momento social de todos tomando un postre). Las consecuencias a veces llegan en forma de pensamientos a tu “conciencia” a posteiori (“no debería habérmelo tomado…”); y a la larga a no cumplir tu objetivo de dieta.

CASO REAL 2: “Voy a hacer una tabla de ejercicios a diario”

Imagínate que decides descargarte una APP en tu móvil que te ayuda a hacer ejercicios en casa ; y debes levantarte 30 minutos antes para realizarlos. En este caso ocurre lo contrario que en el caso anterior: el coste de hacer ejercicio es “inmediato” (madrugar, esfuerzo…) , pero la recompensa llega en el largo plazo.

Dos consejos:

  1. El elefante a trocitos. Por un lado tenemos que soñar a lo grande, por otro lado debemos de pensar en qué tiene que ocurrir para alcanzar ese sueño; márcate metas sencillas y realistas, sobre todo al inicio.
  2. Comparte tus objetivos con alguien: tómate un café con ese amigo y cuéntale tus propósitos;  el solo hecho de compartirlo te compromete y, si además, lo hacéis juntos mucho mejor.

PD: Un tío mío con fama de tener mucha fuerza de voluntad nos contó un día que cuando era joven leía mucho y cuando llegaba una escena interesante dejaba el libro para el día siguiente para fortalecer la fuerza de voluntad. Eso es ser un super héroe, los humanos de carne y hueso como yo, cuando nos enganchamos a un libro o a una serie, necesitamos acabar el capítulo hasta el final 😊

Reconectar y la cultura del encuentro

«El hombre es un ser social por naturaleza» Aristóteles (384-322, a. de C.). Nacemos con esa característica y esa necesidad social, no solo para desarrollarnos, sino también para “sobrevivir”.

En tiempos de pandemia algunos hemos tenido la suerte de mantener vivo nuestro ecosistema familiar. Como para muchos, para mí, con cuatro hijos adolescentes, ha sido un reto maravilloso y estimulante.

A nivel profesional, hemos aprendido a estar todo el día “conectados virtualmente”, apenas sin descanso…; y sin embargo no sólo nos ha fatigado, sino que no hemos logrado “encontrarnos”. Por ejemplo, si teletrabajamos, es habitual que si un responsable de equipo llama a un colaborador, sea para “pedir algo” en concreto y no con un objetivo de “conectar”, algo que en presencial es más fácil y natural que ocurra, algo que es más importante de lo que parece.

“La cultura se come a la estrategia para desayunar” .

Peter Drucker

Es complicado movilizar el negocio o establecer cambios en la organización sin dedicar tiempo y recursos a la transformación de la cultura.

¿Cuánto tiempo inviertes en buscar resultados y cuánto en fomentar una cultura que ayude al negocio?

¿Crear o mejorar la cultura es responsabilidad del departamento de “personas” exclusivamente?

Ahora que algunos volvemos a la oficina, en muchas ocasiones hacemos lo mismo que hacíamos cuando teletrabajábamos: “pegado al ordenador” (tareas, e-mails, reunión por teams…), ¿Crees que sería positivo dar un sentido a la “estancia” en algo más allá de la ejecución de una “tarea”? es decir, ¿qué me aporta ir a la oficina vs teletrabajar?

Es momento de reconectar, de aprovechar este experimento social que hemos vivido para capitalizarlo en nuevas fórmulas de trabajo y de relación en la empresa (y no digo trabajar en “agile”), generando una red de conversaciones enriquecedoras, por supuesto no haciendo una «fiesta» constante. Es necesario ser empáticos con situaciones difíciles que hayan podido afectar en este tiempo atrás a compañeros, colaboradores.  Tal vez no es necesario un “encuentro” diario con todas las personas constantemente, pero al menos ser conscientes de la importancia de reconectar y potenciar el espíritu de pertenencia. Un buen comienzo puede ser por ejemplo reunir al equipo a final de año diferente, para vivir alguna experiencia juntos e incluso que la decisión del qué y cómo sea tomada por el equipo, sin control ni supervisión por parte del mando.

Una empresa es una red de conversaciones (R. Echevarría), en este sentido:  ¿Qué tipo de conversaciones fomentamos? ¿sólo las programadas o también las espontáneas?

Y volver a la oficina nos permite aunar las posibilidades que nos ofrece todo lo digital con el potencial de tener a las personas cerca.   

Caso real: estando reunido con el dueño de la empresa, me sorprendo cuando mi “jefe” se molesta porque a través del cristal observa a un par de grupos hablando y riendo informalmente. La queja se centra en la “pérdida de tiempo”, buscando mi aprobación (que, por cierto, no encontró). Hay que desmitificar la creencia de que conversar no es trabajar para avanzar en nuevos estilos de relación y liderazgo.

La cultura del encuentro es necesaria para reconectar con nuestra esencia de seres sociales, para construir confianza.

Todas las personas en una organización somos 100% responsables de la cultura. Los líderes que dirigen tienen además capacidad de ser «xponenciales» de esa cultura.

Algunas empresas lo tienen claro. Recientemente he tenido el placer de moderar una reunión con los primeros 120 directivos a nivel internacional de una multinacional. Uno de los ejes centrales del encuentro y de los mensajes que co-creamos para la ponencia ha sido la reconexión del equipo directivo, la necesidad de ser embajadores de esa reconexión en el resto de la organización, estableciendo nuevas miradas.

Todos somos protagonistas y responsables de crear una cultura que nos permita trabajar en un ambiente de confianza.